毎年6月から7月にかけては、

社会保険の算定基礎届（定時決定）を準備する時期。

１年間の社会保険料を決める手続きです。算定基礎届というものは。

この時期になると、

支払基礎日数や通勤手当の扱いなど、

毎年ほぼ同じ内容の質問が繰り返されます。

担当者にとっては恒例行事と言っていいのでは。

同じ質問に毎年答える不毛さをどう解消するか

この時期になると、

「支払基礎日数はどう数えるのか」

「通勤手当は報酬に含めるのか」

「17日未満の月はどう扱うのか」

「6月入社の人は届出が必要なのか」

といった質問が繰り返されます。

１年に１回だけしかやらないため、忘れるんですよね。

同じ手続きを高い頻度でやっている方は別として、

「あれって、どうだったっけ？」みたいな。

算定基礎届を提出できるのは7/1から7/10

厄介なので、

前もって提出したいと思うものの、

６月下旬には提出できない。

計画的な人ほど、早く済ませたいと思うでしょうが、それができない。

20日が給与の締め日ならば、

もうその日に算定基礎届を出しちゃいたい。

そんな気持ちになるんですけれども、そうはいかない。

給与を締めたら、

すぐ出してしまえばいいと考えるところですけれども、

フライングスタートはできない。

だから、7/1までは待たないといけないんです。6/30でも手続きはできないんですよ。

AIで算定基礎届のガイドブックを使えるモノに

同じ質問に何度も答えるよりも、

日本年金機構の

「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」

をNotebookLMに読み込ませ（ソースとして入れるとも表現できます）、

必要なときに質問できる環境を用意すると便利です。

読むのではなく、質問すると答えてくれます。ピンポイントで。

PDFのページを行ったり来たりすることもないんですね。

知りたいことを調べるのにイライラさせられることもなくなります。

質問に対してガイドブックの内容を根拠として回答してくれます。

PDFを最初から最後まで読む必要がなく、

知りたい点だけを対話形式で確認できるため、

実務担当者には使いやすい方法です。

同じ内容を何度も確認するのであれば、

担当者自身がすぐ調べられる環境を整えておく方が効率的。

ファイルを開けて、

ペラペラめくるのは嫌でしょ？

ちゃんと法的根拠を基に回答できる

算定基礎届は、

健康保険法第41条および厚生年金保険法第21条に基づく定時決定の手続きです。

4月・5月・6月に支払った報酬を基に標準報酬月額を決定し、

9月から翌年8月までの社会保険料に反映されます。

対象となるのは、

原則として7月1日現在の被保険者。

つまり、会社で社会保険に加入しているヒト。

NotebookLMは、

読み込ませた算定基礎届のガイドブックを根拠として回答するため、

資料に沿った内容を確認しやすい点が特徴。

ネット検索と違って、

調べる範囲が限定されているため、

算定基礎届に関することだけ質問できます。

支払基礎日数はどのように算出するのですか、と聞くと、どう答える？

例えば、

「支払基礎日数はどのように算出するのですか」

と質問すると、

月給制は原則として暦日数を基準にし、

欠勤控除がある場合は欠勤日数を差し引く。

日給制・時給制は、

実際の出勤日数を用いること、

一般の被保険者は17日以上、

短時間労働者は11日以上

このように、

ガイドブックに沿った回答を示してくれます。

6月に入社した人は算定基礎届の対象になりますか、と聞くと、、

「6月に入社した人は算定基礎届の対象になりますか」と質問すれば、

6月1日以降に資格取得した被保険者は今回の定時決定の対象外であり、

資格取得時決定による標準報酬月額が適用される

と確認できます。

こうした実務で頻繁に生じる疑問を、

その都度ガイドブックから探す手間が省けるのは大きなメリットです。

算定基礎届に関する内容は質問が多い

こういう場合は、どうするの？

という判断が必要なケースが多いのが算定基礎届。

• これは報酬月額に含めるの？

• ５月に入社した人は算定基礎届に入れるの？

• ６月入社の人は？

• 春に残業が多くなると、社会保険料も多くなるの？

など、疑問点が出やすいところ。

こういった疑問点に対応するために、

NotebookLMで調べられるようにスタンバイ。

とはいえ、道具を使う人は労務を担当する人になる

道具があっても、

全員が使うとは限りませんよね。

notebookLMに質問できるようにしていても、

それを使う人はおそらく多くないのでは。

そういうものを使うより、

人に聞いたほうが早いと思うものですし。

なので、

従業員にNotebookLMを使う方法を教えるよりも、

算定基礎届の実務を行う人が使ったほうが適切ではないかと。

自分専用に、算定基礎届コンシェルジュみたいに使ってみるといいですね。

（参考）

算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和8年度） 日本年金機構

NotebookLM のプライバシーと利用規約

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臨時休業すると売上や利益がなくなるでしょ？

お店を臨時で休業すると、

短期的に見ると売上や利益を失います。

そりゃぁ、お店を閉めるわけですから、

売り上げは出ませんし、当然、利益もありません。

さらに、営業しなくてもお店の固定費はかかりますから、

ゼロどころかマイナスになることも。

会社都合での臨時休業ならば、

労働基準法26条の休業手当が必要で、

給与も支払う必要があります。

しかし、長い目で見ると、

お客様との関係づくりにつながることがあります。

例えば、

「子どもの運動会に参加するため、

本日は臨時休業いたします」

という張り紙です。

これ、ただ休みを伝えるだけではないんですね。

お店の価値観や人柄が伝わります。

お客様は、

「家族を大切にしているんだな」

「人間味のあるお店だな」

「こういう働き方はいいね」

と感じます。

後日、

「運動会はどうだった？」

「お子さん頑張っていた？」

「子どもさん、今何年生？」

といった会話が生まれるきっかけになります。

ほら、気になるでしょ。

運動会を理由に臨時休業したんですから。

こうした会話は、お客様との距離を縮めます。

結果として、お店への親しみや信頼につながります。

なんか記憶に残るというのが大事なんですね。

入学式や入園式に参加するための臨時休業だったら、

「へえー、今度何年生になるの？」

「大きくなったよねぇ。子どもって、すぐ大きくなるイメージがあるよね」

こんな会話、確実に起こります。

お店全体が臨時休業でなくても、

例えば、スタッフさんの1人で、

その子供さんが今度小学生になる。

その入学式に行くために、

今日はお休みです。

そういうメッセージを書いたカードをお店に貼ってみる。

すると、

お客さんが見てくれて、

そのスタッフさんやお店に愛着を持ってくれたりするんじゃないでしょうか？

品物や値段だけでなく、

キャラや人柄、気持ちで選ぶ。

人は、理屈では動きにくいですが、感情ではスッと動くものです。

理由を伝えない臨時休業では人の気持ちが動きにくい

一方で、

「都合により臨時休業いたします」

という張り紙では、理由が伝わりません。

臨時休業しているお店では、

よくある張り紙ですよね。

当たり障りの無い内容です。

間違ってはないんですよ。

ちゃんと伝えています。正しく。

何か事情があることは分かります。

しかし、人の記憶には残りにくい。

理由を伝えられると、人は動く

休業理由を具体的に伝えることで、

お客様との接点が生まれます。

理由があると、

人は納得するもの。

人は事実だけではなく、

その背景にある気持ちや価値観にも反応します。

例えば、美容室でも同じ。

よく見かけるのが、

「従業員研修のため臨時休業いたします」

という案内です。

もちろん間違いではありません。

確かに、

研修はあるのでしょうし、

そのための臨時休業でもあるのでしょう。

しかし、少し事務的な印象があります。

そこで、

「よりお客様に満足していただけるサービスを提供するための研修に参加するため、臨時休業いたします」

と書けばどうでしょうか。

「よりイケているカットができる研修のため臨時休業いたします」

とかね。ちょっとカジュアルな感じになりましたけど。

なぜ休むのか。

これが相手に伝わります。

さらに、お店らしさを出す方法もあります。

例えば、

「本日はイケイケのヘアカラー技術研修に参加するため、

臨時休業いたします」

という張り紙。

思わず笑ってしまいます。

「イケイケって何だろう」

と興味を持つ方もいるでしょう。

次回来店したときに、

「イケイケになりましたか？」

と話題になるかもしれません。

研修による休業後の営業で、

スタッフさんが全員、

すんごいカラーの髪で仕事をしていたら、

おっ、研修したんだな、って伝わりそうですね。

方法がトリッキーですけれども、

相手にはしっかり伝わります。

技術研修と伝える堅い言葉よりも、

親しみやすさがあります。

お客様にとっても印象に残りやすくなります。

お知らせではなく、宣伝手段

張り紙は、単なるお知らせではありません。

お店の考え方や雰囲気を伝える、小さな広報媒体です。

家族を大切にしていること。

技術向上に力を入れていること。

お客様にもっと喜んでもらいたいと思っていること。

そうした思いを伝えることができます。

大切なのは、休業の理由を具体的に伝えることです。

そして、お店らしい言葉で伝えることです。

たった一枚の張り紙でも、

お客様との会話のきっかけになります。

短期的には売上を失うかもしれません。

臨時休業しますので。

しかし、

長期的には、

信頼や親近感という大きな財産を積み上げることにつながります。

親しみを感じるお店や会社とは付き合っていきたいと思うものですからね。

臨時休業のお知らせも、

工夫次第でお客様とのロイヤリティを高める機会になるのです。

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通勤手当は、

電車やバスで通勤している人に対して支給される。

そう思われがちですよね。

けれども、その一方で、

自転車で通勤してる人に対しては通勤手当は出ない。

確かに電車やバスは運賃がかかりますから、
それに対して通勤手当を払うのは、
それは、まぁ、わかります。

じゃあその一方で、

自転車で通勤する人に対しては、通勤手当を出さない。

ほんとにこれでいいのかどうか。

確かに運賃がかかりませんよ。運賃はかからないんですけれども。

自転車って、タダじゃないですよね。

修理をこまめにする必要がありますし、

メンテナンス費もかかりますし。

年に1回ぐらいはパンクするんじゃないですか？

さらに、自転車本体を買うときの費用も。

何より人間がペダル漕いで進むんですから。

つまりは、

人間自身が「燃料」であり、

自転車通勤での「運賃」と言ってもいいんじゃないかと。

燃料が要らないからといって、自転車通勤もタダじゃない

自転車には確かに運賃はかかりませんから、

通勤手当はいらないだろうと考えがちですけれども、

自転車で通勤しても費用はかかります。

運賃は不要でも、

だからといってタダで通勤できているわけじゃない。

燃料がかからないから、自動車よりも自転車の方が得だ、

経済的だ、と考える人もいますけれど、

実は意外と自転車って費用がかかってるんですよ。

自動車の燃料はガソリン、自転車の燃料は人間

自転車を走ってると、

タイヤがすり減って、

溝がなくなってきたらタイヤを交換しなければいけないですし、

パンクしてしまったら、

自転車屋に持って行ってパンクを修理しないといけない。

ブレーキも減ってきたら交換しなければいけませんよね。

キーキーうるさいブレーキはメンテナンスも必要でしょう。

そのまま乗っているオジサンもいるんですけれども。

チェーンが切れればチェーンの交換もしなきゃいけない。

自転車も5年ぐらい乗っていれば、

古くなって買い換えます。

運賃こそかからないものの、

自転車通勤にも費用が発生するんです。

さらに人間が消耗するという費用もあります（見落とされがち）。

自転車をこいで、筋肉痛になればそれも費用なんですよ。

ペダルを漕ぐ人間が燃料ですから、自転車は。

4輪車や2輪車の自動車に乗れば、

ガソリン代がかかりますけれども、

ガソリン代が高いので自転車に乗っている人もいます。

自転車に乗れば、

確かにガソリンを入れる必要はありませんけれども、

「人間という燃料」をどんどん消耗するわけですから、

場合によってはガソリン代よりも高くつく可能性もあります。

事故で怪我をする可能性もあり、

ペダルを漕いで、筋肉痛になって、

湿布を貼ったとすると、

これも費用ですよね。

ドラッグストアで湿布を買って貼ると、

ガソリン代より高くじゃないですか。

通勤中に事故にあれば労災ですけれども、

労災保険から給付が出て、病院代はかからないかもしれませんが、

自分の体がダメージを受けてしばらく使えなくなったりするわけですから、

これを自転車のコストでしょう。

自転車には運賃はかからないけれども、

「タダではない」

というのが分かります。

出勤1日につき200円の「エコ通勤 応援手当」

電車やバスじゃないので、

運賃がかからないから通勤手当の対象外にする。

これは一般的な考え方ではあると思いますが、

自転車の通勤にも通勤手当を出す。

そういう職場があれば、

働いてる人からすると納得しやすい。

自転車でも通勤手当が出れば、

修理費用やメンテナンスでの費用を賄えます。

3年とか4年ぐらいで自転車を購入する、買い換えるとなると、

その費用の出しにもなりますよね。

1日の出勤につき、200円通勤手当が出るだけで、

人の気持ちはどれだけ変わるだろうかと。

通勤手当が非課税にならなくても支給する

自転車の通勤手当も、

電車やバスと同様に非課税の対象にはなっています。

ただ、片道2km未満だと非課税にはならずに課税対象になります。

自転車通勤などの交通用具通勤で片道2km未満なら、

支給した自転車の通勤手当は全額課税。

国税庁のタックスアンサーでも、

片道2km未満は「全額課税」とされています。

職場に自転車で通勤される方は、

おそらく2km未満の距離で通勤してる方も多いのではないでしょうか。

片道1kmぐらいでも自転車に乗って通勤しますよね。

むしろこれぐらいの距離が自転車通勤としてはボリュームゾーンなのではないかと。

それ以上の距離になると電車に乗ってくるのでは。

自転車の通勤手当が全額課税になるからといって、

それだけの理由で支給しないのはむしろ損になるのでは。

自転車で通勤する人が嬉しくなる仕掛け

例えば、

通勤1日について200円払うとすると、

1ヶ月に20日出勤したとしたら4,000円です。

年間だと48,000円。

自転車で通勤する人にこれぐらい支給されていたら、

修理費用は賄えるでしょうし、

タイヤの交換もブレーキの交換も十分にできるのではないかと。

自転車のオイル代をケチるなんて事はまずないでしょう。

ブレーキをキーキー言わせて走らせることはないですし、

すり減ったタイヤで走っていて雨の日に転倒することも減ります。

タイヤがツルツルで、雨の日にこけて、怪我をしたなんて。

それこそ大損ですよ。

何年か乗れば、

自転車を買い換えるだけの費用を賄えるのでは。

3年間、自転車で通勤すれば、

10万円を超えてくる通勤手当になるわけですから、

自転車の購入費としても十分に足りるだろうと想像できます。

修理費である程度の費用がかかったとしても、10万円前後は残るんじゃないかと。

もちろん、通勤手当には税金や社会保険料がかかりますから、もうちょっと減るかもしれませんが。

ライトの交換も先送りしなくなる。

ライトを点灯しない状態のまま走っていると警察官に止められてしまいますからね。

レインコートの購入もできるでしょう。

傘をさしての運転ができなくなりましたから。

さらに、ヘルメットを購入する費用の補助という位置づけにもできます。

職場の近くに住む人に働いてもらいたいなら自転車に通勤手当

さらに、

職場の近くに住んでいる人を積極的に採用して働いてもらいたい。

そう考えるならば、

近くに住んでいると、勤務シフトの融通も効きやすいですから、

自転車通勤に手当を出して、

職場の近くの人に働いてもらおう。

このような考え方もできます。

支給には、安全条件を付けるのも一案。

• 自転車保険に加入して、

• 夜間はライト使用、

• ヘルメット推奨

を条件にすると、

福利厚生と安全配慮を両立できます。

労働契約法5条には、使用者の安全配慮義務が定められていますからね。

一石二鳥です。

採用でも特徴が出る

自転車に通勤手当を出すのは、

おそらく

他の会社や事業所では求人の時にはない特徴では。

自転車通勤でも通勤手当が出るとなると、

興味が湧きますし、

他の会社よりもここの会社で仕事をしようかと思ってくれる人が増えてくれるはずです。

例えば、

「 エコ通勤 応援手当」

という名称で親しみやすくしてみるのもいいですね。

わずかな税金をケチって人を遠ざけて、

興味を持ってもらえない職場になるよりも、

「千円を捨てて一万円を拾うような発想」で。

人の興味を惹きつけて、

ここの職場で働きたい、働き続けたい、

と思ってくれるような工夫をするのが人が集まる職場としてのポイントでしょうね。

ものを売るのでも、人を採用するのでも、

いかに人の気持ちに伝わるか、感情に伝わるか、そういうところが評価の分かれ目になります。

ケチな人って、周りの人から嫌われますよね。それと一緒なんですよ。

無駄遣いしろって言ってるわけじゃないんですけどね。

わずかな費用を惜しんで、大金を捨てちゃう。そういう判断は避けたいもの。

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子供の休みと親の休み、同じ時期にならないことも

夏の長い休みというと、

お盆休み、8月15日前後が休みになりますけれども、

小学校の夏休みは8月15日前後だけではありませんよね。

７月後半から８月までありますから。

8月15日前後は、親と子供の休みが一致

していて、

子供が１人、自宅で留守番をすることはない。

ですが、

お盆の前後になると、親が自宅にいませんので、

子供が夏休みだと、自宅に子供だけでいるなんてこともあります。

それはそれで子供としては楽しいのでしょうけれども、

親の気持ちとしては、

子供が1人でいるときに、見知らぬ人が自宅に来たり、

悪い人が自宅の中に入ってくるなんていう事件もありますし、

ちょっと不安な気持ちもありますよね。

学校の夏休みは約１か月

7月の末頃から8月の下旬ぐらいまで、

地域差はありますが、

およそ1ヶ月強ほど休みがあるわけですから。

お盆休みの時期は、

子供の夏休みと親が休みになる時期が一致しますので、

親と子供は一緒にいることができます。

けれども、

それ以外の時期は、休みの時期がずれてしまうので、

親が仕事に行っている間、子供はどうすればいいのか。

例えば、

小学1年生や小学2年生の子どもを、自宅に一人で留守番させておくのは

不安ですから。

この点で悩みが出てくるわけです。

親や兄弟、親戚に面倒を見てもらうという選択肢もありますけれども、

誰しも取れる手段ではないですよね。

たとえ親族であっても、

子供の面倒を見てもらうのは、

気を使うもの。

親の仕事に子供が合わせる

子供を一人にしないという目的が達成できれば、

ひとまずはヨシと考えるならば、

対処法はあります。

そこで、

自宅に子どもを一人で置いておかずに、職場へ同伴して出勤できる

ようにしてくれると助かります。

子供と同伴で出勤すると言っても、

年がら年中、同伴出勤するわけではありませんから。

時期としては、7月の末頃からお盆休みまで。

さらに、

お盆休みが終わった後から8月下旬頃まで。

夏休みのスケジュールは、

7月の上旬ぐらいには確定していますし、わかるものですから、

そのスケジュールで職場と調整して、

同伴出勤する期間を特定した上で、

仕事ができるようにします。

期間を限定して、子ども同伴で出勤ができる、

という形に条件を整えれば実現できます。

子供の休みに親が合わせるのではなくて、

親の仕事に子供が合わせるという発想ですね。

子供同伴で出勤するというのは。

キッズウィークは子どもに親が合わせる発想だった

2017年頃に「キッズウィーク」というものが出てきましたけれども、

あれは子供の休みに親が合わせよう、

という発想の仕組みでしたが、

なかなかうまくいくものではありませんでした。

「子供だけ休みでも、親が休めない」

まさに、コレでしたね。

なので、

親の仕事に子供が合わせる。

つまり、

子ども同伴で職場に出勤してもらうと。

休めないけれど、子供の居場所が問題なのですから。

休むという前提がなくても構いません。

子供が職場にいることで生まれる効果

子供を自宅で一人にしない、

安全という効果も確かにありますけれども、

「職場文化を柔らかくする」

という目的の方が大きいです。

・子育てでの離職を防止

・夏休み期間の出勤を継続できるように支援

・突発で欠勤することを減らす

このような効果はもちろんあるでしょうけれども。

人の気持ち、感情、心に与える効果の方が期待が大きい。

大人は子供と接すると、

自ずと優しい気持ちになりますし、

笑顔になるもの。

子供の前で怒った顔を見せたり、

ムスッとした顔を見せるのは難しいですよね。

それです、それ。

子どもと接しているときの大人の顔は、大体笑顔です。

職場の従業員の皆さんへのプラスの精神面の効果、

というのが最も狙っているところ。

「人間の振る舞いを自然に穏やかにする」

職場に子供がいるとこういう効果を期待できるんですよね。

お昼ご飯を職場の社員の方が連れてきた子供さんと一緒に食べる、

なんていうのも面白い。

保育園のお誕生日会だと、親が保育園に行って、

自分の子供や周りの園児と一緒にお昼ご飯を食べますけれども、

あのような感覚に近いことが職場で体験できるんですね。

子供も大人も。

職場の同僚や上司だと、どうしても仕事の雰囲気が抜けません

けれども、

子供がいるとビジネスライクな空気が緩和されます。

他にも、

午後の3時頃、休憩時間に一緒におやつを食べてみるとか。

休憩時間に子供と会話できる。

これはもう、癒し効果は抜群です。

コミュニケーション改善の効果ですね。

あとは、

職場で働いている親のそばで仕事を見せてあげるなんてこともできますね。

お父さんやお母さんがどんな感じで仕事をしているのか。

それを我が子に見せるのです。

そんな社会見学のような効果も期待できるんですね。

子供に見られていたら、

いい加減なことはできません。

子供が職場にいたら仕事に集中できないだろう

と思ってしまうところですが、

実際は、集中できないどころか、

程よく気持ちをほぐしてくれますし、

癒し効果もあって、

黙々と大人同士で仕事をしている時よりも、

メリハリがあって集中できたりするかもしれません。

オンラインミーティングに子どもが乱入しても、悪く言う人はいない

自宅でオンラインミーティングしてる時に、

後ろに子供がやってきて、ビデオに子供が映り込んだところで、

他の参加者は悪いように言わないですし、

むしろみんな笑顔になって楽しんでるような状況になります。

子供が本来いない場所に来てくれると、

思わぬ形で人の気持ちにプラスの影響を与えてくれる。

しかも無料ですからね。

職場の空気を変える

子供が職場にいると、

大人がどういう風に仕事をして、

どんな表情で、どんな言葉遣いをしてるのか。

それらをじっと観察してきます。

ほら、子供って大人の顔をじっと見るでしょう？

そのプレッシャーとなると、なかなかのもので、

いい加減なことはできませんし、

いい加減なことも言えない。

職場で怒鳴り声をあげたり、

パワハラやセクハラもできませんよ。

ある意味、上司よりも厳しい目がすぐそこにあると考えてよさそう。

「子供に見られている大人として振る舞う」

という心理が働くからでしょうね。

犬や猫が人間と同じ環境にいると人は癒される効果

がありますよね

ペットセラピーと言いますけれど、

子供にもそれと似たような効果があります。

子ども同伴出勤を実現する手順

職場の開いているスペース。

休憩室とか食堂とか会議室とか。

そういうスペースを臨時のキッズスペースのような位置づけにして、

大人が子供の相手をしてあげる。

とはいえ、

どういう条件で、誰が対象者になって、いつからいつまで同伴出勤できるのか、

というところをきちんと決めておかないといけませんよね。

やるからには根拠と基準が必要ですので。

そのために、

労使協定を締結して、

条件を決めた上で、

最初は、期間限定でお試しでやってみて、

どれぐらい職場の人が受け入れてくれるのか。

試して、調査してみます。

最初から恒久的な制度にせず、

• 夏休み限定

• 小学3年生以下の子を養育する従業員

• 正社員・パート共通

• 男女問わず利用可能

• 空き会議室など限定エリア運用

• 労使協定の有効期間を7月20日〜8月31日に設定

このように条件を分かりやすくして試すと、

想像している以上にうまくいくんじゃないか、

というのが予想です。

うまくいっている部分があるならば、

次の年も実施してみればいいですし、

うまくいかない部分があったら、

少し変更した上で、

次の年にもう1回トライアルでやってみる。

名称は、

「親子スマイルワーク」

一例ですが。

副次的な効果として、

採用でも特徴が出ます。

募集時に、例えば、

「夏休み期間は子連れ出勤トライアル実施中」

「小学3年生までのお子様と一緒に出勤可能（試行制度）」

などと書いていると、

印象に残ります。

何だか面白そうな職場だ、と思ってもらえたら、

採用でも良い方向に向います。

変化があって、他とはちょっと違うな、と感じてもらうのが、

人を惹きつけるポイント。

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。

Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？

Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？

Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが 『仕事のハテナ 17のギモン』です。

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オワハラの成功率はほぼ0%

就活時に、いわゆるオワハラをしてくる職場。

内定を出すから、他の会社の内定を断って、

就活を終えてください、

というのがオワハラ。

就活終われハラスメントと表現されることも

そのような、

人から嫌われたり、

嫌われることをする職場というのは、

本当に人を採用する気があるのかどうか。

オワハラという手段で、

人を強引に鎖で縛り付けるようなこと

をしたところで、

良い結果になることはおそらくないはず。

圧力をかけられて、

自らの選択や行動を制限されて嬉しいと感じる人。

現実にいるのかどうかは分かりませんが、

限りなくゼロに近い

と言っても間違いではないでしょう。

人材採用の時にオワハラをする職場は、

お客さんや取引先にも何か縛り付けるような条件をつけたりして、

普段からそういうことをしている職場なんじゃないかと思われてしまいますから、

オワハラをして得られるメリットっていうのはほぼない。

これは言い切っても大丈夫、ですよね？

会社に損害を与える採用行動

短期的に見れば企業側が学生を囲い込めるように思えますけれども、

どさくさ紛れに、もしくはあまりに運が良く採用した後は、どうなるのでしょう。

採用した後は仕事をするわけですけれども、

そこで何の問題も生じない職場だと、どう想像できるでしょうか。

採用段階であれほど強圧的な態度を取ってきたのですから、

採用した後は何が起こるかは素人でも分かるのでは。

「他社を断ってください」

「就活を終えてください」

と強く迫る行為は、

学生に対して心理的圧力をかけるもの。

特に、

断りにくい雰囲気を作ったり、

内定取消しをほのめかしたりすると、

学生側は

「この会社は人を尊重してくれるのか」

という不信感を持ちます。

応募者に対してパワハラという手段を用いれば用いるほど、

自らの職場に損害を与え続けているわけですから、

職場としては、このようなことをする人を放っておいてはいけない。

はずですよね？

人を追い払うような採用担当者は、

その任に適していないことは明らかでしょう。

応募者に強圧的な態度をとっておきながら、

人手不足で困ってますわ、などとどの口が言ってるのか。

何かのコントか、と思ってしまうぐらい笑えないチグハグさ。

強引に関係を結ぼうとする人から人は離れる

物を押し売りするような人間は嫌われるのはご存知の通りです。

この点について説明なんて要りませんよね。

こちら側の都合など一切お構いなく、

無理やり物を買ってくれと、

ゴリゴリと押し込んでくる人を好む人はほぼいないでしょう。

例えばですけれども、

カニを買ってくれ、カニを買ってくれと、

何度も何度も、

メッセージなり電話をしてくるような人からカニを買うのでしょうか。

もしくは、

カニの宣伝チラシを、

しかも、同じ内容のチラシを、

何度も何度も自宅の郵便ボックスに押し込んでくる人からカニを買うでしょうか。

相手の気持ちに応えて、

尊重して、心地よくして、

相手の役に立つよう振る舞う。

こちら側が相手にとって存在する価値がある、

相手にする価値がある、

今後も関係を継続していきたい、

と思ってもらえた結果、

自ずと関係を結んでもらえるようになり、

こちら側から無理やり手を引かずとも、

相手の方から、こちらに向かってきて、

入社してくれたり、物を買ってくれたりする。

これが本来人と人との関係の作り方。

オワハラをやる会社は、他の場面でも強圧的

相手を都合よく動かしてやろうと、

自らの都合で動かしていこうとする行為なり態度というのは、

さも短期的に効果があるかのように錯覚させますけれども、

中長期的には計り知れないほどの損害を与えてくるもの。

近年は、企業口コミサイトやSNSで情報が共有されるため、

オワハラ的対応は自社の評価を傷つけやすい。

「安心して働けるか」「尊重されるか」

を人は重視する傾向がありますから、

圧力型の採用は逆効果になりやすいですね。

人材採用での応募者に対する接し方は、

お客さんや取引先に対する接し方と通じるものがありますから、

採用するときに応募者に対してまずい対応をする会社というのは、

お客さんや取引先に対しても同じようにまずい対応をしているんじゃないかと考えて良さそうです。

採用だけで終わるわけありませんからね。強圧的な姿勢というのは。

ほかでもやってんだろう、と。

相手に逃げ道をガッツリ用意する

オワハラではなくて、

就活を満足いくまでやってもらって、

内定が他の会社から一通り出て、

すべて出揃ってから決めてくれて構いませんよ、と。

そうやって

逃げるものは追わない、

という姿勢を採用時点で出しておけば、

こういうところに安心感が生まれて、

心理的安全、というのも生まれて、

自ずと人が集まる職場になる。

そういう

人の気持ちを考えた職場が人材採用ではポイント。

相手の手を強引に引っ張るような取り組みではなくて、

相手の方から自ずとこっちに来てくれるような人材採用っていうのをやっていく。

囲い込むと逃げる。逃げ道があると、意外と逃げない。

そういうもんなんです、人間って。

採用した時は、

労働安全衛生法施行規則 43条に基づいて、

雇入れ時の健康診断を受診

する必要がありますが、

採用直前ではなく、

採用の数ヶ月前に健康診断を受けていたとしたらどうでしょうか。

例えば、6月1日に入社する予定だけれども、

健康診断を2月1日に受診している。

入社する直前じゃなくて、

すでに4ヶ月前に健康診断を受けている。

この場合、

6月に入社する時の雇入時の健康診断の書類として、

2月1日に受けた健康診断の結果を使うことができるかどうか。

ちょっと間が空いているけれども、

4ヶ月の間が空いていても、

その頃と健康状態に変わりはないので、

そのまま2月の健康診断の結果を雇入れ時の健康診断の書類として使ってもいいのか。

4ヶ月で健康診断が大きく変わるなんてことはまあないでしょうし。

さすがに4ヶ月も空いたら、

改めて健康診断を受ける必要があるのか。

証明写真も3ヶ月前までのものを使うのが通例ですからね。

それを考えると、

健康診断の結果も有効期限は3ヶ月、

と考えるのも納得できること。

では、どちらでしょうか。

採用の3ヶ月前までならば 健康診断の結果を使える

労働安全衛生規則43条ただし書きによると、

健康診断を受けてから3ヶ月を経過していない場合は、

その健康診断の結果を雇入時の健康診断として使うことができます。

労働安全衛生規則 第43条　

事業者は、（-省略-） ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。

証明写真と同じですね。利用する 3ヶ月前までの写真だったらOKですから。

健康診断も有効期限は3ヶ月、と考えていいのでしょうね。

今回の場合だと、

健康診断を受けてから4ヶ月経過しているので、

43条ただし書の内容通りになりませんから、

改めて健康診断を受けてもらう必要があります。

採用が決まってから、雇入時の健康診断を受ける

実務での手順としては、

採用が確定してから、健康診断を受診してもらいます。

採用が確定する前に受診する必要はありません。

健康診断を受けてもらって、

費用を立て替え払いしてもらい、

その明細を持ってきてもらって、

会社で精算します。

雇入時の健康診断は、入社前に実施する必要はなく、

採用が確定してから、受診しても構いません。

健康診断を受けたのに不採用だったら、

気まずい気分になりますからね。

雇入れ時であって、雇入れ「前」ではありませんから。

実施時期は前後しても構いません。

雇入れ時の健康診断は、

採用までに受けなければならない、

と思い込んでいる方もいらっしゃいますが、

健康診断を受ける時期は採用の前後になっても構わず、

採用が終わって一息ついて、健康診断を受けてもらう、

ぐらいの余裕があっても構わないのです。

とはいえ、あまり間を空けすぎると、

健康診断を受けるのを忘れてしまう可能性がありますから、

採用が決まったら健康診断、という順序でいいでしょう。

4月から6月の間は、残業、つまり時間外の労働時間がなるべく少なくなるようにする。そういう要求をされることも、職場によってはあるんですね。

理由は、

社会保険料が、4月から6月の給与で決まる

ためです。

社会保険料を減らすために、春から初夏にかけて、残業を減らそうという試みをするのですね。

では、4月から6月に残業を減らすとして、どれぐらい減らせば社会保険料が変わってくるのか

その目安なり、基準なりを知りたいところですよね。

取り組むほどの効果があるのかどうか。

やったところでせいぜい誤差程度のものでしかないのか。

さあ、どうなることやら。

社会保険料を減らす効果は？

例えば、普段の時間外労働時間が平均で月30時間だとして、調整して、4月から6月は月25時間の時間外労働にすると、社会保険料はどれくらい変わるでしょうか。

仮に、1時間あたりの給与が5,000円の人がいたとして、この人が法定時間外に残業すると、25%増しとして、1時間あたり6,250円の報酬になります。

この方が1ヶ月あたりにおよそ30時間の時間外労働をしているところ、それを月に25時間まで減らしたとすると、社会保険料はどれほど減るのか。

減った時間数は月5時間ですから、5時間掛ける6,250円で、1ヶ月あたり31,250円、報酬月額が少なくなります。

社会保険料は、標準報酬月額の等級によって決まりますので、

4月から6月の残業を減らして、この標準報酬月額の等級が下がれば、社会保険料も下がります。

では、この方の場合、1ヶ月に31,250円の報酬月額が少なくなったとして、社会保険料の標準報酬月額の等級が下がるのかどうか。

時間外労働を月に5時間減らしても、社会保険料を下げる効果はない

この方の報酬月額が月850,000円だとして、そこから時間外労働、月5時間を減らしたので、31,250円の報酬月額を減らすと、

報酬月額は818,750円。

この場合、標準報酬月額の等級は、40等級の830,000円のまま。

そのため、時間外労働を1ヶ月に5時間減らしたとしても、社会保険料は変わらない。

月に10時間残業を減らしても、社会保険料はたった6,000円しか減らない 

では時間外労働を月に10時間減らしたとするとどうなるか。

この場合、報酬月額は月に62,500円減りますから、850,000円から62,500円を減らして、787,500円となります。

これが報酬月額。社会保険では賃金とか給与ではなく、報酬月額という表現を使うんですね。

その報酬月額に対応する標準報酬月額の等級は39級の790,000円。

ですので、月に10時間、時間外労働を減らせば、標準報酬月額の等級が1等級下がります。

その結果、社会保険料は減ります。

40等級の830,000円が標準報酬月額だと、社会保険料を30%とした場合、1月の社会保険料は249,000円。

一方で、39等級の790,000円の場合は、社会保険料は237,000円。

月に10時間、時間外労働を減らして、社会保険料は12,000円減ります。

1か月で12,000円です。

社会保険料は労使折半なので、

本人負担分で減るのは6,000円だけ

です。

月収850,000円の人が時間外労働を4月から6月に減らす試みをして、その結果、減らすことができた社会保険料は月6,000円。

あえて取り込むほどの価値があるのかどうか。

収入の規模から考えれば、おそらくやってもやらなくてもいいんじゃないか、という結論になるのでは。

4月から6月だけでなく、年間を通して時間外労働を減らす

社会保険料の「節約」だけを見てしまうと、実際には将来給付や休業補償を下げる側面があります。

特に4〜6月の報酬を意図的に抑えると、

• 健康保険料

• 厚生年金保険料

が下がる一方で、

• 傷病手当金

• 出産手当金

• 老齢厚生年金

• 障害厚生年金

• 遺族厚生年金

などの算定基礎にも影響します。

保険料と給付が連動していますから。

社会保険料を下げる＝報酬を下げる＝本人の収入を減らす

例えば、傷病手当金は、原則として「支給開始前12か月の標準報酬月額平均」を基礎にしますので、

標準報酬月額を下げると、病気や怪我で休んでいる時の給付も減ります。

老齢厚生年金も、長期的には平均標準報酬額ベースですから、将来年金にも影響します。

「社会保険料を下げるため」

を前面に出すより、

「恒常的な長時間労働を減らす」

「年間を通じて労働時間を平準化する」

という目的で、年間を通して時間外労働を減らしていく方が正攻法です。

• 業務の平準化

• ムダ作業削減

• 繁忙時期の見直し

• IT化

• 人員配置改善

• 残業を前提とした業務の是正

などを通じて、年間を通じて少しずつ時間外労働を減らすなら、

• 健康配慮

• 生産性向上

• 人件費適正化

• 離職防止

• 採用力向上

につながります。

これならば、在職している人にも不自然さはありませんし、働き続けてくれる人も増えますから、

小銭を節約するのではなく、長い目で見て判断する方がリターンが大きい

でしょう。